未经协商一致,用人单位单方调岗降薪是否违法？

来源：广东怀明律师事务所      韦敏律师

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案情简介

2008 年 7 月，小王入职 A 公司，担任客户服务专员一职，主要负责售后问题处理与客户关系维护。2021 年 12 月 30 日，A 公司通过企业内部办公系统及邮件双重方式，向小王发送岗位调整告知书，提出因业务发展需要，希望小王自愿转入其关联企业 P 公司，担任销售顾问岗位，薪资结构将按销售岗位提成制执行。小王收到通知后，于当日邮件回复 A 公司，明确表示自身职业规划与销售岗位不匹配，不同意此次岗位调整。

2022 年 1 月 5 日起，A 公司以 “待岗学习” 为由，安排小王到本市分公司参与内部培训，与此同时，A 公司将小王原每月 4380 元的基本工资，调整为当地最低工资标准 2320 元，2022 年 1 月、2 月工资均按此标准发放，小王多次与公司人事部门沟通薪资问题，均未得到合理答复。

2022 年 3 月 31 日，小王通过邮政 EMS 向 A 公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》，明确指出 A 公司在未协商一致的情况下，单方调整其工作内容并降低工资标准，未足额支付劳动报酬，且未提供符合劳动合同约定的劳动条件，导致其无法正常开展工作，据此提出解除双方劳动关系。随后，小王向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方劳动关系已于 2022 年 3 月 31 日解除，并裁决 A 公司补发 2022 年 1 月、2 月工资差额，支付 2022 年 3 月全额工资，同时支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委员会经审理后，支持了小王的全部仲裁请求。A 公司对仲裁结果不服，遂向人民法院提起诉讼，主张无需向小王支付上述款项。

法院审理

本案的核心争议焦点在于：A 公司对小王进行岗位调整并单方降低其工资收入的行为是否符合法律规定。

法院审理过程中，援引《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 结合本案事实，A 公司于 2021 年 12 月 30 日向小王提出岗位调整要求，小王明确表示拒绝，双方未就岗位变更的工作内容、薪资待遇、工作地点等核心条款达成一致意见，不符合 “协商一致” 的法定要件。

此外，A 公司主张 “小王拒绝学习培训、不提供劳动”，但未能提供有效证据证明小王存在消极怠工、拒绝履行劳动义务的行为，反而有证据显示小王按公司要求参与了分公司的待岗培训，不存在违约或违规情形。因此，A 公司以该理由单方降低小王基本工资，缺乏事实与法律依据。

综上，法院认定小王要求 A 公司补足 2022 年 1 月、2 月工资差额、支付 2022 年 3 月全额工资，以及支付解除劳动合同经济补偿金的主张合法有据，应予支持。最终，法院依法判决：确认小王与 A 公司的劳动关系已于 2022 年 3 月 31 日解除；A 公司于判决生效之日起十日内，向小王支付 2022 年 1 月、2 月工资差额共计 4120 元，2022 年 3 月工资 4380 元，解除劳动合同经济补偿金 91400 元，以上款项合计 100300 元。目前该判决已发生法律效力。

律师说法

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，工作岗位与劳动报酬是劳动合同的核心必备条款，对这两项内容的变更，本质上是对劳动合同履行内容的重大调整，直接影响劳动者的合法权益。因此，法律明确要求用人单位变更工作岗位、薪资待遇等劳动合同条款时，必须与劳动者充分协商，在双方达成一致意见后，还应采用书面形式固定变更内容，确保变更程序合法、内容明确。

实践中，若用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，擅自以 “业务调整”“优化架构” 等理由对劳动者进行调岗降薪，该行为属于违法变更劳动合同条款，不具有法律约束力。劳动者遇到此类情况时，无需被动接受，可通过以下方式维护自身权益：

一是向用人单位提出书面异议，要求继续履行原劳动合同；

二是若用人单位拒绝纠正违法行为，导致劳动者无法正常工作或权益受损，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，提出解除劳动合同，并要求用人单位支付足额工资差额及解除劳动合同经济补偿金。

不能随意调岗的例外的情况是：如果用人单位确因生产经营需要（比如：部门撤销合并导致原岗位取消等合理合法原因）而调整员工的工作岗位，且岗位调整后的薪资与原岗位相当，且调岗不具有侮辱性和惩罚性，则员工应当配合用人单位的正常调岗安排。

本案中，A 公司在未与小王协商一致的前提下，单方决定调岗并大幅降低工资，违反了《劳动合同法》规定的 “平等自愿、协商一致” 原则，严重损害了小王依法获得劳动报酬等合法权益，因此其主张未得到法院支持。

同时也需要提醒用人单位，行使用工自主权是企业正常运营的必要保障，但用工自主权的行使必须以合法、合理为前提，不得滥用权利损害劳动者权益。用人单位在进行岗位调整、薪资变动时，应充分与劳动者沟通，说明调整的必要性与合理性，争取劳动者的理解与配合；若双方无法达成一致，也应通过合法途径解决争议，而非单方强制变更。否则，用人单位不仅需要承担补发工资、支付经济补偿等额外用工成本，还可能因违法用工行为影响企业声誉，不利于劳动关系的和谐稳定及企业的长期发展。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

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