怀明视角|公司发出offer后毁约的法律后果

怀明视角|公司发出offer后毁约的法律后果

来源：广东怀明律师事务所 董韦娜律师

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一、什么是offer？

Offer又称《录用通知书》，是用人单位发给员工的一种“工作邀请函”，一旦经应聘者承诺，就意味着对公司和应聘者产生了“在未来建立劳动关系”的约束力，更符合预约合同的本质。预约合同是独立于本合同而存在的，主要是平等保护合同双方的信赖利益。

二、一定要发offer吗？发了offer后还可以无责撤回吗？

法律上没有对offer的要求，可以选择发或不发。但offer一旦发出，公司不可主动撤回，否则要承担违约责任。下面我们来看一个广东高院发布的典型案例。

基本案情：2022年6月8日，程某收到名为“某环保公司-电子offer”的电子邮件，内含聘用通知，内容包括工作地点、入职时间、试用期期限、工资等内容，程某签名同意。2022年6月29日，某环保公司电话告知程某不签订劳动合同，双方由此发生争议。

裁判结果：广州市中级人民法院审理认为，某环保公司发送的《聘用通知》表达了其与程某在将来一定期限内订立合同的意思表示，对该公司具有法律约束力。某环保公司拒绝签订劳动合同，构成对预约合同的违反，应当承担违约责任。故结合程某已放弃其他工作机会以及《聘用通知》载明的试用期工资金额等因素，酌定某环保公司应向程某赔偿1.5倍的试用期月工资。

三、在深圳，如果是签署劳动合同但还未实际用工的，用人单位反悔可以直接无责解除合同吗？

   不可以，并且offer也可能会被视为具备劳动合同要素的文件。下面我们来看一个深圳龙岗法院的案例。

基本案情：2021年4月1日，尹某接到深圳某公司人事部经理电话通知，被公司聘用，并在微信上相互确认了入职时间为2021年5月4日，尹某遂向原公司提交离职申请，并于2021年4月29日与原公司解除劳动关系。而后深圳某公司人事多次以新厂房装修为由推迟尹某入职时间。因公司多次延迟入职时间，尹某遂要求先办理入职，缴纳社保，等公司装修完毕再上班。但公司老板林总对此予以拒绝，双方未能达成协商一致。尹某遂提请仲裁，主张公司支付尹某2021年5月4日至2021年5月21日期间误工费8000元及交通费100元。

裁判结果：深圳市龙岗区人民法院认为，双方当事人已就建立劳动关系达成合意，虽尚未正式签订书面劳动合同，但双方的劳动合同已通过双方的要约、承诺并达成合意而成立。被告提出延期入职，但被告的延期理由并非不可抗力因素导致，而双方当事人未能就延期后的入职时间达成一致，应视为被告单方面改变约定的入职时间，导致双方订立的劳动合同无法实际履行，被告应当向原告支付相当于一个月工资标准的赔偿金，因被告未向原告支付过工资，本院酌定按原告自离职原单位前三个月内平均工资标准向原告支付赔偿金。原告主张的误工费8000元，未超出原告离职前的平均工资标准，本院予以支持。原告主张的交通费缺乏法律依据以及证据证实，本院不予支持。

综上，公司发出offer后再因自身原因撤回，需向劳动者承担违约责任，一般需向劳动者支付相当于1-1.5个月工资的赔偿金。

四、参考法律

1、《民法典》第四百九十五条　当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等，构成预约合同。

当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的违约责任。

2、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例（2019修正）》第十七条  用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条第一款第一、二、三、四项规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但是应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。

3、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十一条   有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

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