怀明视角|员工严重违纪，企业可否解除劳动合同？

怀明视角|员工严重违纪，企业可否解除劳动合同？

来源：广东怀明律师事务所  唐琪律师助理

（未经许可不得转载）

员工因被公安机关给予治安处罚，是否属于严重违纪？用人单位对严重违纪员工是否有权解除劳动合同？下面通过一则案例，就相关法律问题做一些探讨。

一、案情介绍

平某于2020年9月1日入职某制品厂从事作业员工作，最后一期劳动合同期限为2023年9月1日起至2026年8月31日止。2023年10月13 日 11 时许，平某于在车间内，因与同事王某在工作上发生口角继而引发肢体冲突，平某多次用手推搡王某并用手指戳到王某的脸部。随后王某报警，公司也积极出面处理此事，据调查，警方作出《行政处罚决定书》，决定给予平某罚款贰佰元的行政处罚。平某向当地人民政府申请复议，当地人民政府作出决定，维持对平某作出的行政处罚。 随后，某制品厂出具解除劳动合同通知书，解除与平某的劳动合同。平某不服，向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，由此引发劳动争议。仲裁驳回了平某的仲裁申请，平某起诉至人民法院。
【员工主张】

1、 平某与同事王某并没有打架斗殴。平某主张其没有殴打同事王某，两人是简单的肢体冲突，某制品厂只对平某做出开除处罚，未对同事王某做出任何处理，有失公平。

2、平某仅受到治安处罚，没有受到刑事处罚。某制品厂所依据的条款中规定的是打架斗殴，但平某与同事王某并没有打架斗殴，同事王某没有伤痕，且平某收到的是行政处罚并非刑事处罚，某制品厂不能依据行政处罚进行开除。

3、平某只是在签收表上签字，未收到《员工手册》。
【用人单位主张】

1、平某在工作过程中打架斗殴，事实清楚，证据确实充分。平某于工作时间在公司厂房内殴打员工同事王某，在同事王某报警后，公安机关对平某作出了治安管理处罚决定。该行政处罚决定合法有效，可以作为认定事实的依据。
2、公司解除劳动合同，有合法的依据。经某制品厂调查核实确认平某的违法事实后，公司依据《员工手册》第十三章第十一条的规定，于 2023 年 10 月 23 日向平某送达了《解除劳动关系通知书》，合法解除某制品厂与平某之间的劳动合同关系，而无需向平某支付经济赔偿金。为证明上述事实，某制品厂提交《行政处罚决定书》、《员工手册》、《会议记录》、《解除劳动关系通知书》、《新员工入职培训记录卡》以及《员工手册》电子档签收表等予以证明。
二、法院审理

《行政处罚决定书》中已明确平某与王某在工作上发生口角继而引发肢体冲突，在发生肢体冲突过程中，平某多次用手推搡某同事并用手指戳到某同事的脸部，该行为已触犯《中华人民共和国治安管理处罚法》，甚至威胁到人员人身安全，故某制品厂根据《员工手册》的规定，解除与平某之间的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，某制品厂无需向平某支付经济赔偿金。

判决：驳回原告平某的全部诉讼请求。

三、律师意见

《劳动合同法》第三十九条，规定了用人单位单方解除劳动合同的情形：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。

本则案例中，平某被公司解除劳动合同，用人单位就是依据《劳动合同法》第三十九条第一款第2项“员工严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同；尽管员工的行为尚未被追究刑事责任，但在公司的《员工手册》第十三章奖惩制度第十一条 11.8“打架、斗殴，或任何有威胁公司人员人身或财产安全的行为”和 11.42“出差或在工作时间、酗酒闹事、或挑衅滋事、打架斗殴，损害公司形象或妨碍生产、生活秩序的”的规定，将平某的行为认定为“严重违反公司规章制度”且属合法解除劳动合同的行为。

需要注意的是，如员工在工作时间之外如赌博、嫖娼等违法行为被治安处罚，不能一概认定为严重违反规章制度而解除劳动合同。首先需要查看公司是否将上述违法行为列入“严重违反规章制度”的范围；其次《劳动合同法》第三十九条第一款第6项用人单位可以解除劳动合同是员工“被追究刑事责任”，并没有将员工被治安处罚包括在内。如用人单位直接将被公安机关给予治安管理处罚的员工开除，则面临着法律依据不足的困境和违法解除劳动合同并支付经济赔偿金的风险。

（二）是否满足合法解除劳动合同的条件？

1、依据:对严重违反规章制度的行为进行了明确的规定。

2、证据:对于员工严重违反规章制度及严重失职、营私舞弊的行为，公司应进行充分举证。

3、制度:对于规章制度的制定程序，按《劳动合同法》第4条规定，履行民主评议程序，内容合法，并向全员进行培训、公示或告知。

4、流程:公司的解除劳动合同的流程，是否按照公司的规章制度执行。

（三）制定规章制度注意事项？

未依法制定的规章制度不具有约束力。

如上述案例中的《员工手册》，虽制定过程未经过民主评议环节，但经过了公开、公示（员工培训及签收电子档文件），且内容不违反法律的规定，可以作为处理劳动争议的合法依据。

定义“严重违反规章制度”、“重大损害”

“严重违反规章制度”、“重大损害”的尺度应该如何把握，这个需要在规章制度或劳动合同中，明确出可衡量的具体标准，避免规定的过于宽泛无法实际执行，或存在容易产生分歧理解的文字。

如有某公司的规章制度中规定“顶撞上级领导造成严重影响的属严重违反劳动纪律可予以开除处理”，就值得商榷。“顶撞上级领导”因何种原因引起？何谓“顶撞”？顶撞的“上级领导”要到什么级别？顶撞上级领导要达到何种程度才算是“严重影响”？如上下级因工作发生分歧意见各自表达是否算顶撞？如果公司不论情节如何一律作开除处理，可能存在违法解除劳动合同的法律风险。

依法制定规章制度需要遵守八字真言

“内容合法，程序合法”

（四）注意搜集和保留员工“严重违纪”的证据？

①违纪员工书写的检讨书、悔过书;
         ②违纪员工本人签字的过失单或违纪记录；

③员工违纪行为的录音、录像证据;

④其他员工及知情者的证言;工作记录或损坏设备等相关物证;
         ⑤有关部门的处理意见、处理记录及证明;

⑥员工违纪时的照片、记录证言、微信、短信信息等证据；

（扫码关注公众号）