怀明视角|未休年休假工资会“过期”吗？

来源：广东怀明律师事务所 董韦娜律师

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一、基本案情

   吕某2017年2月10日入职深圳某公司，担任品质管理员一职， 2022年10月，公司宣布2022年12月12日进行市内搬迁，吕某2022年12月21日以新办公地点不具备办公条件为由提出被迫离职，并于2023年1月11日向仲裁委提请仲裁，要求：公司支付其2017年2月10日至2022年12月13日期间经济补偿金31884元及该期间的未休年休假工资11310元。

二、公司关于未休年休假的抗辩

公司主张吕某在职期间的年休假均已在每年春节期间休完，且吕某2021年之前的未休年休假工资已过仲裁时效，并向仲裁委提交《公司2021年春节放假通知》及《吕某2022年休假请假条》、《吕某2022年1月工资表》予以证明，吕某确认2021年已休年休假5天，并确认2022年休假请假条及2022年1月工资表的真实性。

三、仲裁委关于未休年休假的认定

本委认为，首先，被申请人提出仲裁时效抗辩，因年休假可以跨 1个年度安排。即劳动者到第二年的12月31日时才应当知道其权利收到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始起算，并且应以自然年计算。本案中，申请人于2023年1月11日申请劳动仲裁，其2021年至2023 年期间的未休年休假工资未超过申请劳动仲裁的时效期间，其余年份均已过仲裁时效，本委不予支持;

其次，申请人已确认已休2021年5天年休假，本委对于其 2021年5 天未休年休假工资不予支持:

最后，据申请人确认签名真实性的《2022 年休假请假条》显示，其中在2022 年1月请休年休假 5 天，且据其签名确认的2022年1月份工资单显示，2022年1月份工资未出现克扣工资的情形，即被申请人亦已支付其年休假工资，本委依法采信被申请人有关申请人已休2022年5天年休假的主张。

综上，申请人的关于未休年休假工资的仲裁请求无事实基础及法律依据，本委不予支持。

四、律师说法

对于劳动者要求未休年休假工资的主张，是有仲裁时效的，根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，劳动者的年休假可以跨年度休，故如用人单位以仲裁时效抗辩，则仲裁委仅会对劳动者主张时前两年的未休年休假工资事宜进行审理，所以，超出两年的未休年休假工资真的会“过期”。

五、相关法律法规

1、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》一百一十一、未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。

2、《深圳市劳动争议审判通讯》36期：关于未休年休假工资差额等相关问题的处理意见

    一、关于未休年休假工资差额的支持年度

在劳动者诉请未休年休假工资的案件中，劳动者经常主张从入职之日起用人单位从未支付过未休年休假工资，此时对劳动者未休年休假工资的计算应根据用人单位的抗辩进行区分处理。

（一）用人单位提出了仲裁时效抗辩的处理

若用人单位提出了仲裁时效抗辩，根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假可以跨1个年度安排。也就是说，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前用人单位未安排劳动者进行休假，亦未依法支付未休年休假工资，劳动者才应当知道其权利收到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始起算，并且应以自然年计算。例如，劳动者于2016年7月1日申请仲裁，在用人单位提出时效抗辩的情况下，劳动者2014年至2016年期间的未休年休假工资未超过申请劳动仲裁的时效期间。

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